ハラスメント防止規程

この規程は、就業規則第３８条、第３９条、第４０条に基づき、土川整形外科（以下、「医院」という）におけるハラスメント（「セクシュアルハラスメント」及び「パワーハラスメント」、「マタニティハラスメント」、「育児介護ハラスメント」を総称したものをいう。）の防止及び排除のための措置並びにハラスメント行為に起因する問題が生じた場合に、適切に対応するための措置に関し必要な事項を定めたものである。

前条に定めるハラスメントについて、下記の通り定義する。

1. セクシャルハラスメント

   職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により、当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること、又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害すること、取引業者やお客様に不快な思いを抱かせること等をいう。

2. パワーハラスメント

   職場で働く者や取引業者並びに患者様に対して、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

3. マタニティハラスメント

   女性従業員等が下記の何れかに該当したことを以って、その労働条件につき不利益を受け、又は当該女性従業員等の就業環境が害されることをいう。

   イ）妊娠したこと

   ロ）出産したこと

   ハ）母性健康管理措置を求め、又は受けたこと

   ニ）産前休業を請求したこと又は産前休業したこと

   ホ）産後に就業できないこと、又は産後休業したこと

   ヘ）軽易な作業への転換を請求し、又は転換したこと

   ト）時間外等に就業しないことを請求し、又は時間外等に就業しなかったこと

   チ）育児時間の請求をし、又は取得したこと

   リ）妊娠又は出産に起因する症状により労働できないこと、労働出来なかったこと又は能率が低下したこと

4. 育児・介護ハラスメント

   従業員等が就業規則又は諸規則で認めている下記の何れかの休暇又は休業の取得を申出る、あるいは取得したことを以って、その労働条件につき不利益を受け、又は当該従業員等の就業環境が害されることをいう。

   イ）育児休業

   ロ）子の看護休業

   ハ）介護休業

   ニ）介護休暇

２．前項第一号、第二号の職場とは、院内のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。

３．前項第一号の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。

４．前項第二号の職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にとは、直属の上司はもちろんのこと、直属の上司以外であっても、先輩後輩関係などの人間関係により、相手に対して実質的に影響力を持つ場合のほか、キャリアや技能に差のある同僚や部下が実質的に影響力を持つ場合を含むものとする。

５．第１項の定めに該当しない行為であっても、相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることは、人権を侵害するものであり、ハラスメントとみなして本規程を適用する。

この規程の適用を受ける従業員は、医院に雇用されているすべての従業員とする。

ハラスメント防止対策にかかる医院の役割は、次の通りとする。

1. 医院は、職場において、ハラスメントのような人権侵害行為を許さないことを宣言する。
2. 医院は、ハラスメントが発生しないよう雇用管理上の措置を講じるものとする。
3. 医院は、従業員のハラスメントに関する相談・苦情等に対応するための窓口を設置するものとする。
4. 医院は、相談・苦情に訪れた従業員のプライバシーを守るものとする。

管理職は、ハラスメント防止及び排除に務めるとともに、問題が生じたときは、迅速かつ適切にその解決のための措置を講じなければならない。

２．管理職は、部下である従業員がハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する行為をしてはならない。

医院の講ずるハラスメント対策について、従業員は次の通り協力しなければならない。

1. 従業員は、他の従業員の人格を重んじ、ハラスメントの無い職場を形成するよう協力し合うこと。
2. 従業員は、医院がハラスメント防止研修その他ハラスメント防止の為に必要な措置を講じる場合には、これに協力すること。

ハラスメントに関する相談及び苦情の相談窓口は院内に設けることとし、その責任者は院長とする。

２．責任者は、窓口担当者の名前を変更の都度、周知するとともに、担当者に対して対応に必要な研修等を行うものとする。

３．ハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員はハラスメントに関する相談及び苦情を窓口担当者に申し出ることができる。

４．相談窓口担当者は、前項の申し出を受けたときは、相談者からの事実確認の後、責任者へ報告する。尚、責任者は報告に基づき、相談者のプライバシーに配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者並びに他の従業員等に事実関係を聴取する。

５．前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

６．第４項の定めにより事実の聴取を求められた者は、責任者に事実関係を報告し、医院は、問題解決のための措置として、懲戒の他、就業環境を改善するために必要な措置を講じる。

７．相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談したこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。

医院はハラスメントが生じた時、職場でハラスメントがあってはならないことやその行為者については厳正に対処することなどの方針について、再度周知徹底を図るとともに、事案発生の原因の分析、研修の実施等、適切な再発防止策を講じなければならない。

すべてのハラスメント行為は、従業員就業規則第４４条に基づき制裁処分の対象とする。