就　業　規　則

この規則は、医院の従業員の就業に関する事項を定めたものである。この規則に定めた事項のほか、従業員の就業に関する事項は、労働基準法その他の法令の定めるところによる。

医院及び従業員は、この規則を遵守し、相互に協力して社業の発展に努めなければならない。

この規則で従業員とは、第２章に定めるところにより医院に採用された者をいい、その種類を次のとおり区分する。

• 一．正職員　日給月給を原則とし、期間の定めの無い雇用の者をいう。但し、第二号に該当する者は除く。
• 二．準職員　第四号並びに第五号の内、労働契約法第18条の定め等により無期転換された者をいう。
• 三．嘱託職員　第１６条但し書きに定める定年再雇用者をいう。
• 四．専門職員　専門的技能を有する等の理由により雇用された者をいう。尚、雇用期間は原則として有期とする。
• 五．臨時職員　日給もしくは時間給を原則とし、パートタイマー、アルバイト、もしくはこれらに準ずるもの等、前号に該当しない有期雇用の者をいう。

この規則は、次の各号を除き、原則として医院に勤務するすべての従業員に適用する。

• 一．正職員　第６条（期間）
• 二．準職員　第５条第一項、第６条、第７条、第８条第１項及び第２項、第３８条（退職金）
• 三．嘱託職員　第５条第一項、第６条、第７条、第８条第１項及び第２項、第３８条（退職金）
• 四．専門職員　第１６条（定年）、第３８条（退職金）
• 五．臨時職員　第１０条、第１１条、第１２条、第１６条（定年）、第３８条（退職金）

２．前項の定めに関わらず、第３条第二号、第三号、第四号、第五号の者に適用する特別の定めをした場合はその定めによる。

医院は就職を希望する者の中から選考試験に合格した者を従業員として採用する。

２．医院は、従業員の採用に際しては、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日その他の労働条件を明らかにするための書面の交付及びこの規則を周知して労働条件を明示するものとする。

業務の都合により３年を限度とする一定期間を定めて採用することがある。但し、本人の能力や業務量、医院の経営状態等の諸事情を総合的に勘案し、雇用期間を更新することがある。

新たに採用した者については、採用の日から３ヶ月間を試用期間とする。但し、特殊の技能又は経験を有する者には、試用期間を設けないことがある。

２．試用期間中又は試用期間満了の際、引き続き従業員として勤務させることが不適当であると認められる者については、第１３条の規定により解雇する。

３．試用期間は、勤続年数に通算する。

従業員に採用された者は、採用日から２週間以内に次の書類を提出しなければならない。但し、医院は、その判断により下記書類の一部を省略することが出来る。

• 一．住民票記載事項証明書
• 二．保証人連署の誓約書
• 三．履歴書
• 四．健康診断書
• 五．技能資格証明書（有資格者のみ）
• 六．扶養家族認定申請書（扶養家族を有する者のみ）
• 七．源泉徴収票（前職のある者のみ）
• 八．年金手帳、雇用保険被保険者証（以前加入していた者）
• 九．通勤経路と方法の届
• 十．個人番号カード表裏面の写し又は通知カードの写し
• 十一．その他、医院が必要と認めた書類

２．前項の手続を怠った場合には、採用を取り消すことがある。

３．第１項の提出書類の記載事項に異動を生じた場合は、遅滞なく、届け出なければならない。

医院は業務の都合により、従業員に対して職務の変更を命ずることがある。この場合において、職務の変更を命ぜられた者は、正当な理由なくこれを拒むことは出来ない。

従業員が次の各号の何れかに該当したときは、該当するに至ったときより医院が休職を命ずることがある。

• 一．精神または身体の傷病により、完全な労務提供が出来る状態でないと医院が判断したとき
• 二．市町村その他の公務員に就任したとき
• 三．前号各号のほか、特別の事情があって休職させることを適当と認めたとき

２．前項第一号の事由において、医院は必要に応じ、医院が指定する医師による診断書を提出させる場合がある。また、従業員は医院が必要と判断する診察の受診や、医院による主治医との面談の実現に協力しなければならない。正当な理由なく受診を拒否した場合は、業務命令違反として懲戒処分の対象とするとともに、就労可能（健康である）とみなして欠勤控除を行う。

３．第１項第一号に定める「完全な労務提供が出来る状態ではない」状態とは、継続するか否かを問わず、就労不能の状態で概ね1カ月程度経過した状態をいう。

前条による休職期間は、次の通りとする。

• 一．前条第１項第一号の場合　　3ヶ月
• 二．前条第１項第二号及び第三号の場合　　その必要な期間

２．前項の期間中の賃金は支給しない。

３．第１項各号に定める期間に満たない期間が複数生じた場合の休職期間の計算は、休職となった事由が同一もしくは同一であると医院が看做した場合、これを通算して期間を算出する。

４．業務遂行が困難であり、かつ復職の見込みがないと判断された場合には、休職期間満了前であっても就業規則第13条に基づき退職扱いとすることがある。

５．休職中の従業員は、医院の求めに応じて定期的に面談または健康状態の報告を行わなければならない。正当な理由なくこれを拒否した場合、休職の継続を認めないことがある。

６．休職期間中は療養に専念しなければならず、医院の許可なく就労または収入を伴う活動をしてはならない。

休職期間が満了する前に休職事由が消滅したときは直ちに復職させる。

２．第１０条第１項第一号に該当することにより休職となった者が復職する為には、医院の指定する医師の診断書並びに医院による本人との面談結果を踏まえ、業務への復職が可能か否かの判断に基づく医院の決定を必要とする。

３．第１０条第１項第二号に該当することにより休職となった者は、休職期間満了後、直ちに復職させることとする。

４．第１０条第１項第三号に該当することにより休職となった者が復職する為には、医院の承認を必要とする。

５．前各項何れの場合においても、復職に際して、旧職務と異なる職務に配置することがある。

６．休職者が復職したときは、その休職前の在職年数を復職後の在職年数に通算する。

従業員が、次の各号の何れかに該当するに至った時は、その日を退職の日とし、従業員としての身分を失う。

• 一．本人の都合により退職を願い出て医院の承認があったとき、又は、退職願提出後１４日を経過したとき
• 二．死亡したとき
• 三．期間の定めのある雇用が満了したとき
• 四．休職を命ぜられた者が復職させられず、休職期間が満了したとき（同一の傷病や類似傷病において間欠的な休職期間が複数ある場合には、通算して計算する）
• 五．無断欠勤が連続するか否かを問わず、通算して3日となったとき

従業員が退職しようとする場合は、少なくとも３か月前までに退職願を提出しなければならない。

２．前項の規定により退職願を提出した者は、医院の承認があるまで従前の業務に服さなければならない。

３．退職願を提出した者は、退職までの間に必要な事務の引継ぎを完了しなければならない。

退職し、あるいは解雇された従業員が、使用証明書の交付を願い出た時は、遅滞なくこれを交付する。

従業員の定年は満６０歳とし、定年に達した日の属する賃金計算期間の末日をもって退職するものとする。

２．前項の定めにかかわらず、定年に到達した者で第１３条又は第１７条に該当しない者に限り、当院と従業員の双方の希望があった場合に限り、原則として1年単位の有期雇用契約にて満６５歳まで継続雇用する。

３．前項の定めにより継続雇用される者の従業員区分は、第３条第三号（嘱託職員）となる。

従業員が次の各号の何れかに該当する場合は、３０日前に予告するか、又は平均賃金の３０日分を支給して解雇する。

• 一．事業の継続が不可能となりやむを得ない業務の都合が生じたとき
• 二．精神または身体の障害により業務に堪えられないと認められる場合
• 三．勤務成績、勤務態度、勤務能率等が不良で就業に適しないと認められたとき
• 四．協調性がなく、注意・指導をしても改善の見込みがないとき
• 五．職務の指示命令を無視、又は上長に反抗、もしくは職務を放棄する等、医院の秩序を乱したとき
• 六．職務遂行に必要な能力を欠き、かつ、他の職務に転換する事が出来ないとき
• 七．正当と認められる理由の無い遅刻・早退、欠勤等が多く、労務提供が不完全であると認められるとき
• 八．特定の地位、職種又は一定の能力を条件として雇入れられた者で、その能力、適格性が欠けると認められるとき
• 九．天変事変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能となったとき
• 十．傷病補償年金の受給権を得たとき（但し、法定の要件を得た場合に限る）
• 十一．重大な懲戒事由に該当するときや服務規律に違反したとき
• 十二．軽微な懲戒事由に該当する場合であっても、改善の見込みがないと認められるとき
• 十三．非違行為、違法行為が行われたとき
• 十四．当医院の従業員としての適格性がないと判断されるとき
• 十五．その他前号に準ずるやむを得ない事由があるとき
• 十六．試用期間中の勤務態度・能力・協調性が医院の基準に満たない場合

２．前項の予告の日数は、平均賃金を支払った日数だけ短縮できることとする。

前条の規定に関わらず、次の各号の何れかに該当する期間は解雇しない。

• 一．業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後の３０日間（療養開始後３年を経過しても傷病が治らない場合で打切補償を支払った場合を除く）
• 二．産前産後の女性が第２９条第１項第一号の規定により休業する期間及びその後の３０日間

従業員が解雇の予告がされたときから退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合、遅滞なくこれを交付する。

従業員が退職又は解雇されたとき、本人から請求があったとき、７日以内に賃金及び退職金を支払い、貯蓄金その他本人の権利に属する金品を返還する。

満１８歳未満の者が解雇の日から１４日以内に帰郷するとき、必要な旅費を支給する。但し、本人の責めに帰すべき理由により解雇され、行政官庁の認定を受けた場合はこの限りではない。

１．所定労働時間は、事業場に応じて下記の通り定める。

２．従業員が所属する事業場が変更となった場合、就業時間は所属先に応じた就業時間が適用される。

３．個別の労働契約書において別途勤務時間を定めた場合は、労働契約書を優先する。

４．生後１年未満の乳児を育てる女子従業員が請求した場合には、休憩時間のほか、１日２回・各３０分の育児時間を与える。

５．残業時間の計算については、１ヶ月における残業・休日出勤・深夜労働の合計時間に１時間未満の端数がある場合は、３０分未満を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げる。

休憩時間は、自由に利用することが出来る。但し、医院より外出する場合は、その旨を事務長又は院長に届出なければならない。

従業員の休日は、事業場に応じて次の通り定める。

• 一．日曜日（職種または業務の都合により勤務を命じることがある）
• 二．国民の祝日
• 三．夏季休暇　原則として８月１３〜１５日の３日間
• 四．年末年始休暇　原則として１２月３０日〜１月４日の６日間
• 五．その他、管理医師が必要と認める時

交通事情その他業務上必要がある場合は、前条の休日を同一週内の他の日に振り替えることがある。尚、週の起算日は日曜日とする。

２．前項の場合は、前日までに振替による休日を指定して従業員に通知する。

業務の都合により所定時間外及び深夜時間（当日の２２時から翌日の５時迄）に就業させることがある。

２．時間外労働は、院長または所属長の事前の指示又は承認がある場合に限り認めるものとする。

３．前項の時間外労働は所轄労働基準監督署長に届け出た従業員代表との時間外労使協定の範囲内とし、別に定める給与規定に規定する割増賃金を支払うものとする。

４．本条は、満１８歳未満の者には適用しない。

５．妊産婦である従業員が請求した場合、時間外労働、深夜業並びに非常災害時の勤務をさせることはない。

業務上必要がある場合には、第２４条の休日に出勤を命ずることがある。

２．前項の場合において、当該休日が労働基準法第３５条に定める休日である場合は、所轄労働基準監督署長に届け出た従業員代表との休日労働協定の範囲内とし、給与規定に規定する割増賃金を支払うものとする。

３．満１８歳未満の従業員は、週１回の休日に出勤させることはない。

４．妊産婦である従業員が請求した場合には、休日労働をさせない。

年次有給休暇の付与日数は、各所定期間の労働日の８割以上勤務を条件として以下の通りとする。

２．前項の休暇日数をすべて消化せず残余がある場合、これを翌年に限り繰越して取得することができる。

３．年次有給休暇を請求しようとする者は、7日前までに申し出なければならない。

４．年次有給休暇は、本人の請求のあった時季に与えるものとする。但し、業務の都合によりやむを得ない場合には、その時季を変更することがある。

５．従業員の過半数を代表する者との協定により、年次有給休暇を計画的に付与することとした場合には、当該協定の定めにより年次有給休暇を与えるものとする。

６．年次有給休暇の期間については、通常の賃金を支払う。

８．パートタイムの者は下記の通りとする。

労働者の過半数を代表する者との書面による協定に基づき、年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲内で時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。

２．時間単位年休の対象者は、全ての従業員とする。

３．１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。

• ①所定労働時間が５時間を超え６時間以下の者：６時間
• ②所定労働時間が６時間を超え７時間以下の者：７時間
• ③所定労働時間が７時間を超え８時間以下の者：８時間
• ④その他：所定労働時間（１時間未満の端数がある場合は１時間に切り上げる）

４．時間単位年休は、１時間単位で付与する。

年次有給休暇の取得にあたっては、1か月以上前の申出を推奨する。7日前以降の申出については、業務運営上の支障の有無を個別に判断し、必要に応じて取得時季の変更を求めることがある。

従業員が下記の各号の何れかに該当するときは、特別休暇を与える。

• 一．本人が結婚のとき　　　　　３日
• 二．配偶者が出産するとき　　　１日
• 三．父母、兄弟姉妹、配偶者及び子供が死亡したとき　　３日
• 四．祖父母及び義父母が死亡したとき　　　１日
• 五．生理日の就業が著しく困難な女性従業員が請求したとき　　必要な期間
• 六．その他、医院が必要であると判断した事由が発生したとき　　必要な期間

２．前各号の休暇を取得しようとする者は、原則として事前に届け出なければならない。

３．第１項の期間については、原則として有給とするが、第五号については無給とする。

出産する予定の女性従業員が請求した時は、下記各号の休暇を与える。

• 一．産前休暇　出産予定日の前日より起算して６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）前の日から出産日当日までの期間
• 二．産後休暇　出産日の翌日から起算して、８週間後（但し、６週間を経過し医師の認めた業務に就くことを請求した期間を除く）迄の期間

２．前項の期間については、原則として無給とする。

育児休業並びに介護休業については、別に定める「育児・介護休業規定」の定めによる。

出社及び退社については、次の事項を守らなければならない。

• 一．所定の始業時刻までに各自の職場に到着すること
• 二．出勤の際は、本人自ら所定の手続を行うこと
• 三．退勤は書類や事務機器等を整理格納し、機械類の電源を確認後に行うこと

遅刻、早退、又は勤務時間中に私用外出するときは、事前に申し出て医院の許可を受けなければならない。但し、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後、速やかに届け出て承認を得なければならない。

１．業務外の傷病により就業できない欠勤を病欠という。従業員が病欠するときは、当日始業時刻までに院長へ連絡しなければならない。

２．病欠が連続5所定労働日以上に及ぶときは、医院の指定する期限（原則として復帰日から3日以内）までに医師の診断書を提出しなければならない。

３．病欠期間の賃金は支給しない。また、当該期間について年次有給休暇への振替は認めない。

４．病欠が就業不能の状態として相当期間継続し、完全な労務提供が困難であると医院が判断したときは、第10条第1項第一号に基づき私傷病休職に移行させることがある。

５．病欠の申告または証明に虚偽があった場合は、制裁規定に基づき処分することがある。

６．診断書の提出を命じられたにもかかわらず、正当な理由なくこれに応じない場合は、業務命令違反として処分することがある。

７．従業員が3か月間に3回以上の当日病欠をした場合、医院は受診を証する書面の提出を求めることができる。

１０．従業員は、欠勤中であっても、医院からの業務連絡、状況確認、または面談の要請に対し、速やかに（原則として当日中に）応答しなければならない。

１１．正当な理由なく既読放置（既読スルー）や連絡の拒否、無視を行った場合は、業務上の指示に対する遵守義務違反とみなす。

１２．音信不通の状態が３日を超えた場合、緊急連絡先への連絡、または自宅訪問を行うことがある。

１３．本条に定める連絡義務等に違反した期間については、正当な理由のない欠勤（無断欠勤）として取り扱い、制裁規定に基づき処分する。

従業員は、この規則に定めるもののほか、業務上の指示命令に従い、自己の業務に専念し、業務遂行能力の向上に努力するとともに、互いに協力して職場の秩序を維持しなければならない。

従業員は、次の事項を守り、服務に精励しなければならない。

• 一．不正・不義の行為により、医院の名誉を害し信用を傷つけるようなことをしないこと
• 二．住所、家庭関係、経歴などの申告すべき事項について虚偽の申告を行わないこと。変更が生じた場合は速やかに届出ること
• 三．パソコンを悪用し、または私事に使用しないこと
• 四．医院の施設、事務機等を無断で使用し、又は私事に使用するため持ち出さないこと
• 五．医院の施設内で、賭博その他これに類似する行為を行わないこと
• 六．通勤途上または医院内において、痴漢行為、性差別、セクシャルハラスメントとなるような言動をしないこと
• 七．医院内において、他人の面前で人をののしり、または暴行を加えないこと
• 八．職務の権限を超えて専断的なことをおこなわないこと
• 九．在職中または退職後においても、医院及び業務上知り得た機密情報を開示、漏洩、提供しないこと
• 十．医院の機材、器具その他の備品を大事にし、消耗品の節約に努めること
• 十一．勤務時間中は、職務に専念し、無断で職場を離れないこと
• 十二．医院の許可なく、他の法人の役員に就任し、又は従業員として労働契約を締結し、若しくは営利を目的とする業務を行ってはならない。副業は本業に支障を生じない範囲でのみ、事前に院長の承諾を得た上で許可する。当院と競合する医療機関での勤務は原則として許可しない
• 十三．公共の場所等で、他人に粗野または乱暴な言動で迷惑をかけないこと
• 十四．医院の許可なく、医院構内において政治活動、宗教活動、販売・勧誘活動等をおこなわないこと
• 十五．その他軽犯罪にふれるような行為をしないこと
• 十六．酒気を帯びて車両等を運転しないこと
• 十七．過労、病気、薬物の影響その他の理由により正常な運転ができない状態で運転しないこと
• 十八．つきまとい等をして、相手方に不安を覚えさせないこと
• 十九．酒に酔って公共の場所または乗り物において、他人に迷惑をかけるような行為や言動をしないこと
• 二十．常に健康に留意し、積極的な態度をもって勤務すること
• 二十一．許可なく職務外の目的で医院の施設、物品等を使用しないこと
• 二十二．所定の場所以外で、喫煙し、電気器具等の火器を許可なく使用しないこと
• 二十三．職務に関し、不当な金品の借用又は贈与の利益を受けないこと
• 二十四．取引先から、みだりに金品ならびに飲食などのもてなしを受けたりしないこと
• 二十五．酒気を帯びて勤務しないこと
• 二十六．職場の整理整頓につとめ、常に清潔を保つようにすること
• 二十七．業務を妨害し、又は職場の風紀秩序をみださないこと
• 二十八．他の従業員を教唆してこの規則に反するような行為をしないこと
• 二十九．服装を正しくし、患者に不快感や威圧感を与える髪型、髪色、装飾品、露出したタトゥー等は禁止する
• 三十．他の従業員と金銭貸借をしないこと
• 三十一．医院の命令、注意、通知事項を遵守すること
• 三十二．就業時において、私用で携帯電話を使用しないこと
• 三十三．医院からの業務連絡に対し、速やかに確認し応答すること。正当な理由なく既読放置（既読スルー）や連絡の拒否を行わないこと
• 三十四．欠勤中であっても、医院からの重要な連絡に対しては原則として当日中に応答すること
• 三十五．その他、前各号に準ずる行為を行わないこと
• 三十六．勤務成績・態度・協調性に問題がある場合には、面談・改善指導を行い、指導後も改善が見られないときは退職・契約更新しない場合がある
• 三十七．職員は、在職中および退職後1年間、当院の職員に対し、自己または第三者の事業所への転職等を勧誘してはならない。違反した場合は懲戒処分の対象とし、損害賠償を請求することがある

従業員は、個人情報及び特定個人情報等の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。

２．従業員は、退職するに際して、自らが管理していた個人情報等に関するデータ・情報書類等を速やかに医院に返却しなければならない。

３．業務に関する事実、患者情報、医院・スタッフへの批判等をSNS・インターネット等に投稿することを禁止する。退職後においても、医院や患者、従業員に関する情報を外部に漏らしてはならない。違反した場合、損害賠償を請求することがある。

４．外部からの苦情・クレーム・要求については、従業員は自己の判断で対応せず、速やかに院長または事務長の指示に従うものとする。

セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメント及び育児介護ハラスメント等の禁止については、別に定める「ハラスメント防止規程」による。

従業員は解雇され又は退職するときは、医院からの貸与品を返納し医院に債務があるときはこれを返済しなければならない。また、従業員は退職時に、医院に関する電子データ、患者情報、業務資料、LINEデータ等を自己のスマートフォン、PC、クラウド等から完全に削除しなければならない。

従業員は、在職中および退職後2年間、医院の事業と同一または類似の医療業務（整形外科・美容医療等）を、医院から半径5km以内において開業または勤務してはならない。また、退職後においても、患者の勧誘・医院の業務情報の使用・引抜き等を行ってはならない。違反した場合には、損害賠償を請求することがある。

従業員の賃金に関する事項は、別に定める「給与規定」による。

２．（通勤手当）通勤手当は、正職員に対して支給する。臨時職員（パートタイマー等）については通勤手当は支給しない。支給額および支給方法については、給与規程に定める。

３．（駐車場の使用）医院の駐車場を利用する職員は、別に定める使用料を負担するものとする。正職員が医院の駐車場を使用する場合は、使用料として月額5,000円を負担する。使用料は賃金支払時に控除するものとする。

従業員が退職した場合、在職中の功績により、退職金を支給することがある。支払条件として４年以上の勤務期間を要する。懲戒解雇の場合には、退職金は支給しない。

２．職員が自己都合により退職する場合の退職金の支給率は、退職の申出時期に応じて次のとおりとする。

• （1）退職予定日の3か月以上前に申し出た場合　　退職金　100％
• （2）退職予定日の2か月以上3か月未満前に申し出た場合　　退職金　80％
• （3）退職予定日の1か月以上2か月未満前に申し出た場合　　退職金　70％
• （4）退職予定日の1か月未満前に申し出た場合　　退職金　50％

従業員が第３５条〜第３９条の規定に違反した場合、もしくはそれに準ずる行為と認められるときは制裁を行なう。

制裁はその情状によって次の区分によって行なう。

• 一．譴責　始末書をとり将来を戒める。
• 二．減給　始末書を提出させ、1回の額が平均賃金の半額、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1の範囲内で行なう。
• 三．出勤停止　始末書を提出させ、7日以内出勤を停止し、その期間中の賃金は支払わない。
• 四．懲戒解雇　予告期間を設けることなく、即時に解雇する。所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告手当（30日分）を支給しない。

従業員が、次の各号の何れかに該当するときは、情状により、譴責または減給、出勤停止に処する。

• 一．業務中及び所定の場所以外で喫煙し、若しくは火気の取扱を粗略にしたとき
• 二．機械器具、設備、物品等を不注意若しくは粗略に扱い、破損または紛失したとき
• 三．しばしば欠勤、遅刻若しくは早退し、または業務に不熱心のとき
• 四．酒気を帯びて勤務、または院内において、落書きまたは許可なく貼紙等をしたとき
• 五．職務上の過失怠慢または、監督不行き届きにより、医院に損害を与えたとき
• 六．本規則にしばしば違反したとき
• 七．正当な理由なく無断欠勤が3日以上となったとき
• 八．その他、前各号に準ずる程度の不都合な行為があったとき

従業員が、次の各号の何れかに該当するときは、懲戒解雇に処する。但し、情状により出勤停止もしくは降格に止めることがある。

• 一．重要な経歴を偽り、その不正な方法を用いて雇入れられたとき
• 二．医院の機密を社外に洩らし、または洩らそうとしたとき
• 三．刑罰にふれる行為があって、従業員としての体面を著しく汚したとき
• 四．許可なく医院の物品を持ち出し、または持ち出そうとしたとき
• 五．故意に医院の機械設備、または備品を破損したとき
• 六．正当な理由なく遅刻、早退が多く著しく業務に不熱心なとき
• 七．正当な理由なく無断欠勤が３日以上に及び、出勤の督促に応じないとき
• 八．許可なく在籍のまま、他に雇用されたとき
• 九．故意に業務上の指揮命令に違反、または著しく規則を乱し、秩序を破る行為をしたとき
• 十．勤務に関する手続き、その他の届出をおこたったとき
• 十一．他人に暴行脅迫を加え、または不当にその業務を妨害したとき
• 十二．職務に関し私利を図り、または不当に金品を授受したとき
• 十三．業務に関し医院を欺き、または故意または重大な過失により医院に損害を与えたとき
• 十四．数回懲戒処分を受けたにもかかわらず、改悛の見込みがないとき
• 十五．非違行為が繰り返し行われたとき
• 十六．その他、前各号に準ずる程度の不都合の行為があったとき
• 十七．ハラスメント防止規程に定める重大な禁止行為を行ったとき
• 十八．正当な理由なく、医院からの重要な業務連絡に対し、度重なる無視や応答拒否を行ったとき

業務上であるか否かを問わず、飲酒運転並びに酒気帯び運転等を行った時は原則として以下のように処分する。

• 一．飲酒運転もしくは酒気帯運転を行ったとき　　懲戒解雇
• 二．飲酒をしていることを知りつつ、その者の運転する車両に同乗したとき　　懲戒解雇
• 三．車両の運転をすると知りつつ、その者に飲酒を勧めたとき　　懲戒解雇

２．前項の定めに関らず、諸事情等を総合的に勘案し、医院として適当であると判断した処分とすることが出来る。

医院は、従業員の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場形成のため必要な措置を講ずる。

２．従業員は、安全衛生に関する法令及び医院の指示を守り、医院と協力して労働災害の防止に努めるとともに、特に安全、防災に関し、次の事項を守らなければならない。

• 一．消火栓、消火器等の機器並びに資材の設置場所及びその取扱方法を熟知しておくこと
• 二．ガス、電気、危険物、有害物質等の取扱は、所定の方法に従い特に慎重に行うこと
• 三．通路、階段、非常口及び消火設備のある場所に物品を置かないこと
• 四．前記各号のほか、安全、防災に関する管理者の指示に従うこと

従業員は、災害その他非常災害の発生する危険を予知し、又は異常を発見した時は、直ちに医院に通報し、臨機の措置をとらなければならない。

２．従業員は、火災その他非常災害が発生した場合は、互いに協力しその被害を最小限にとどめるよう努力し、患者及び施設利用者等の避難誘導等適切な措置を講じなければならない。

従業員は、健康の保持向上に努め、医院の行う健康に関する施策の推進に協力し、かつ指示を励行しなければならない。

他人に伝染する恐れのある疾病にかかっている者、又は医師が就業不適当と認めた者は就業させない。

２．従業員は、同居の家族又は同居人が他人に伝染する恐れのある疾病にかかりまたはその疑いのある場合には、直ちに医院に届け出て、必要な指示を受けなければならない。

３．前各項の場合において、従業員より就労することに差し支えないことを証明する医師の診断書等の提出があった場合、就業禁止等の処分を解除することができる。

従業員が業務上負傷し、または疾病にかかったときは、労働基準法の規定に従って療養補償、休業補償、傷害補償を行なう。

２．従業員が業務上負傷し、又は疾病にかかり死亡したときは、労働基準法の規定に従い遺族補償及び葬祭料を支払う。

３．前項により補償を受けるべき者が同一の事由について労働者災害補償保険法に基づいて給付が行なわれる場合においては、前項の規定を適用しない。

４．従業員が業務外の傷病にかかったときは、健康保険法により扶助を受けるものとする。

医院は、個人情報及び特定個人情報等の保護管理を徹底するため従業員に対し個人情報等の適正な管理に関する教育訓練を行う。

２．従業員は、医院から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り教育訓練を受けなければならない。

３．前項の指示は、教育訓練開始日の少なくとも１ヶ月前までに該当労働者に対し文書にて通知するものとする。

従業員が故意又は過失によって医院に損害を与えたときは、その全部又は一部を賠償させる。但し、これによって第４５条の制裁を免れるものではない。